Законы не спасают претендентов на вакансии от дискриминации

Каждый пятый респондент не принимал на работу кандидата из-за ярких волос, татуировок или пирсинга. Но после отказа некоторые соискатели смогут обратиться в Роструд и даже суды.

Трудовое законодательство в России должно защищать от дискриминации. Причём не только тех, кто уже устроился на работу, но и тех, кто только пробуется на новое место службы. Но разделение потенциальных сотрудников на подходящих и неподходящих вне зависимости от их профессиональных компетенций продолжает существовать «неофициально». Об этом рассказали специалисты по найму в ходе опроса «Актион кадры и HR».

Опрошенные 1 000 рекрутеров и менеджеров по подбору персонала средних и крупных российских компаний, «принимают решения, какие резюме передавать начальникам», пояснил «Ведомостям» представитель компании. То есть эти люди «в курсе реальной причины отказа в приёме на работу».

Полученная статистика дискриминации:

• в 54 % случаев российские компании не трудоустраивают сотрудников старше 60 лет;
• более 46 % рекрутеров отказывали кандидатам на место из-за их внешнего вида;
• более 35 % не брали на работу женщин; 
• 20 % предпочитают только «кандидатов-славян с европейской внешностью».

В 2021 году в исследовании сервиса HeadHunter 59 % опрошенных HR-менеджеров уже признавались, что отказывали подходящему по навыкам кандидату из-за его внешнего вида.

Отказы немолодым:

• 35,8 % сообщили, что не принимали на работу кандидатов в возрасте старше 60 лет, поскольку те «объективно не подходили на позицию»; 
• около 10 % объяснили отказ в приёме на работу 60-летних сотрудников тем, что они не вписываются в коллектив из молодых; 
• 9,3 % рекрутеров не хотели тратить на возрастных соискателей время, чтобы их «учить и переучивать»; 
• 26 % опрошенных заявили, что «возраст значения не имеет, качества главнее».

«Дискриминируемой» категорией остаются предпенсионеры, говорят юристы. Работодателям грозит уголовная ответственность за увольнение таких работников или отказ им в приёме на работу по причине возраста.

Отказы женщинам:

• около 21 % опрошенных HR отказывали в приёме на работу соискательницам из-за того, что они могут уйти в декрет; 
• 14,6 % респондентов заявили, что отказывали женщинам, но «не из-за детородного возраста»; 
• 64,6 % утверждают, что женщинам не отказывали.

Партнёр юридической формы BGP Litigation Анна Иванова, исходя из собственной практики, отметила, что «больше всего дискриминируют молодых мам, потому что их практически невозможно уволить».

Насторожённость к родителям:

• 29 % работодателей насторожённо относятся к кандидатам с детьми из-за возможных отлучек с работы и больничных; 
• 1,6 % считают, что кандидаты с детьми вызывают «постоянные проблемы и неурядицы»;
• почти 30 % опрошенных не против «взрослых детей» у своих сотрудников; 
• 40,6 % рекрутеров отметили, что положительно относятся к таким сотрудникам, так как те «обычно внимательные и стараются работать хорошо».

Эксперт сервиса «Актион кадры и HR» Данил Мяло отметил, что большинство HR-специалистов всё же стараются выбирать кандидатов в первую очередь по деловым качествам, нужным для вакансии. А на всё остальное смотрят уже во время выбора «при прочих равных».

Когда отталкивает внешность:

• почти 22 % сообщили, что не принимали на работу кандидата из-за ярких волос, татуировок или пирсинга, так как специфика должности и компании «запрещала такой внешний вид»; 
• 21 % отметили, что неклассический «внешний вид шёл вкупе со странным поведением»; 
• у 4,4 % респондентов ограничений в компании к внешнему виду сотрудников не было, но они сочли, что у соискателей, уточнив, что одежда была слишком вызывающей, а татуировка была на лице; 
• около 18 % никогда не отказывали соискателям из-за их внешности, так как «Рисунки на теле и серёжка в носу на деловые качества не влияют»; 
• 35 % собеседований с людьми с необычной внешностью не проводили.

Однако негосударственные, коммерческие структуры в первую очередь смотрят на достижения соискателя, предположил руководитель рекрутинговой компании Max Legal Максим Матвиенко.

Требования отчасти законны

При этом само по себе включение работодателем в трудовой договор или локальные нормативные акты требований к внешнему виду, стилю или форме одежды работников не противоречит трудовому законодательству, разъяснял Роструд в своём письме 18 марта 2021 года. Но распространять эти требования на соискателя неправильно: он ещё не является сотрудником компании и не обязан следовать внутренним распоряжениям её руководства.

Руководитель по внутренним коммуникациям и бренду работодателя сервисов «Работа.ру» и «Сберподбор» Татьяна Мощагина считает, что остаются такие секторы, как госслужба, банки, страховые компании, некоторые предприятия сферы услуг, где очень важно, чтобы сотрудник выглядел согласно установленным нормам.

В российских нормативных актах чёткого определения понятия «дискриминация» нет. Нормы содержат «лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не может отказать в приёме на работу».

Другие причины:

• более 20 % респондентов «Актиона» принимают во внимание национальную и расовую принадлежность кандидата при найме; 
• 6,5 % опрошенных отказывали соискателю, если он курит;
• более 22 % — из-за постов кандидата в соцсетях.

Запрет дискриминации

Ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет на дискриминацию в сфере труда и декларирует равенство возможностей граждан для реализации своих трудовых прав. Применительно к случаям приёма на работу законодатель конкретизирует этот общий принцип в ст. 64 ТК РФ. Не допускается ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от ряда признаков.

Из-за чего незаконно отказывать кандидатам:

• пол; 
• раса;
• цвет кожи;
• национальность; 
• язык;
• происхождение; 
• имущественное, семейное, социальное и должностного положение;
• возраст;
• место жительства, в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства либо пребывания;
• отношение к религии;
• убеждения; 
• принадлежность либо непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам;
• а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников.

Возможности кандидатов

Соискатели нечасто обращаются в суды. При этом, добавила юрист Анна Иванова, на рынке труда появился особый вид мошенничества: люди ходят по собеседованиям, вызывают эйчара на откровенный разговор, записывают мотивы отказа в приёме на работу, а потом требуют у компании деньги или подают в суд. Судебная же практика, утверждает юрист, складывается чаще в пользу работодателей, «если только компания не делает очевидных проколов» в виде прямолинейного признания.

Компания имеет право выбирать того, кто ей больше подходит, но должна обосновать свой выбор. Работник может потребовать от компании письменный отказ в приёме на работу и пойти его обжаловать. Здесь важно, чтобы устный ответ, который, скорее всего, кандидат записал на диктофон, совпадал с тем, что работнику выдали на бумаге.

Анна Иванова, партнёр юридической формы BGP Litigation

При этом самый популярный и быстрый способ пожаловаться на нарушение своих трудовых прав — это обращение в Роструд. Подать его можно как письменно — в виде жалобы или обращения, так и устно. Обращение в суд — процесс более сложный и дорогой, чем жалоба в инспекцию. Как минимум придётся оплатить госпошлину.