Как поддержать сотрудников с тревогой и депрессией

Как заметить признаки усиливающегося недуга и вовремя помочь.

Помимо хронического стресса и эмоционального выгорания сотрудники могут испытывать более тяжёлые состояния — депрессивные и тревожные настроения. Основательница и гендиректор компании Inbalansy Юлия Карасёва рассказала, почему важно заботиться о ментальном здоровье, как снизить риски по работе с персоналом и поддержать сотрудников.

Как заметить тревожно-депрессивное расстройство

Физические признаки тревожно-депрессивного расстройства не являются характерными только для этого заболевания.

Что бывает при большинстве ментальных проблем:

• мышечные боли и напряжение;
• чрезмерная усталость;
• изменения отношений с едой — потеря либо набор веса.

При этом характерными психологическими признаками может быть индивидуальное сочетание у сотрудника признаков депрессии и тревожного расстройства, причём в таком соотношении, что нет доминирующих признаков одного конкретного.

Психологические особенности:

• постоянное чувство беспокойства, признаки соответствующих мыслей и поведение;
• транслирование идей безысходности или безнадёжности;
• негативное мышление, потеря уверенности в своих силах, ощущение провала и проблемы с достижением результатов;
• ощущение отсутствия мотивации, апатия;
• чувство раздражительности;
• проблемы с концентрацией внимания, увеличение числа ошибок в работе;
• неспособность получать удовольствие от того, что раньше радовало;
• сниженные вовлечённость и энергия.

Такое состояние не развивается за день. Период в две недели может быть точкой отсчёта, когда необходимо поговорить с сотрудником.

Влияние на эффективность сотрудника

Тревожно-депрессивное расстройство сказывается на всех сферах жизни сотрудника: физическом здоровье, личной жизни, хобби, способности строить качественные отношения и выполнять свои задачи на работе.

Возникающие сложности в работе:

• проблемы с дедлайнами и жёсткими сроками;
• трудности с большим объёмом взаимодействия с людьми;
• затруднения, когда работа предполагает быструю реакцию;
• когда трудовой процесс содержит много устной коммуникации;
• увеличение количества ошибок, так как снижена концентрация внимания;
• забывчивость и невозможность оперировать большим объёмом данных;
• неспособность долго концентрироваться на одной задаче.

Сотрудник не полностью теряет трудоспособность. Но часть задач на какое-то время будет даваться ему сложнее. Поэтому для него и для работы важно поскорее получить профессиональную помощь. В противном случае тяжёлые формы тревожно-депрессивного расстройства могут потребовать лечения в клинике, то есть привести к больничному.

Поддержка на работе

Компаниям важно проводить обучающие сессии по ментальному здоровью, направленные на повышение осведомлённости и осознанности, и делать помощь более доступной.

На обучающих сессиях сотрудникам рассказывают, как проявляются признаки ментальных сложностей и, например, что из себя представляет тревожно-депрессивное расстройство, как и где можно записаться на консультацию и пройти диагностику.

Но работа с психиатром проводится за пределами этой программы, так как требует долгосрочного лечения.

Что нужно учесть руководству

Высока вероятность, что в течение своей карьеры руководитель будет управлять сотрудником с ментальными сложностями, зная об этом или нет.

Что поможет управлять сотрудником с депрессией и тревожным расстройством:

• пройти тренинг по первой психологической помощи для менеджмента по умению распознавать первые сложности с ментальным здоровьем у подчинённых; 
• научиться, как поговорить с сотрудником в поддерживающем ключе;
• стать примером для своей команды, снижая стигматизацию (предрассудки), которая мешает сотрудникам вовремя получать помощь;
• относиться уважительно и внимательно к сотрудникам, которые выглядят усталыми и ведут себя необычно;
• узнать процедурах в отношении сотрудников с ментальными сложностями;
• узнать, как компания регулирует сложные ситуации, есть ли возможность предложить сотруднику гибкий график, согласовать гибридную работу, чередуя офис и дом, изменить время прихода на производство или время окончания работы, изменить смену или перевести на неполный график;
• определить для себя, когда пора действовать и вмешаться в ситуацию, предложив помощь и поддержку.

Чтобы понять, когда стоит вмешаться, можно использовать оценку изменений по 10 бальной шкале по трём пунктам.

Важные пункты:

• длительность — если сотрудник проявляет нетипичное для него поведение более двух недель;
• интенсивность — насколько значимо, интенсивно, ярко проявляются изменения, нетипичное поведение сотрудника;
• влияние на работу — если качественные или количественные показатели и результаты сотрудника ухудшаются.

С сотрудником, испытывающим сложности с ментальным здоровьем, необходимо согласовать, нужны ли изменения по работе на какое-то время или нет.

Важно напомнить, что не всем сотрудникам необходимы действия, направленные на изменения рабочего графика, формата работы и так далее. Важно проговорить это с самим сотрудником, а не освобождать его от работы, так как в некоторых случаях это может усугубить ситуацию.

Конкретные действия в помощь

Если у сотрудника заметили нелады с памятью, концентрацией внимания и чёткой формулировкой своих мыслей, можно облегчить для него задачи.

Чем можно помочь:

• коммуницировать письменно, давая инструкции по работе;
• отмечать цветом важную информацию, выделять приоритеты;
• использовать диаграммы, графики, картинки, описывающие процессы и обязанности;
• напомнить об инструментах организации работы — это календарь, блокнот и приложения, которые помогут следовать дедлайнам и организовать сотрудника;
• быть доступным для обсуждения работы или создать систему поддержки с привлечением коллеги;
• выделять больше, чем обычно, времени при постановке задачи;
• напоминать о перерывах и необходимости восстановиться, освежить ум;
• минимизировать отвлекающие факторы, позволить использовать наушники для музыки или подавления шума;
• при необходимости дать сотруднику возможность работать время от времени из дома или пересадить его — но не изолировать его полностью;
• объяснять сложные задачи простым языком, повторять и перефразировать;
• разделить сложные задачи на маленькие, которые требуют меньше интенсивного обдумывания и поиска решений;
• проговорить необходимость гибкого графика.

При сложностях с планированием и дедлайнами:

• совместно создать план действий и работы на неделю;
• создать совместно чек-лист для проверки выполнения работы и задачи, особенно для повторяющихся задач;
• выделять больше времени для выполнения задачи;
• письменно зафиксировать сроки и установить время промежуточного контроля;
• напоминать о сроках в формальном и неформальном вариантах.

В случае сложностей с общением:

• заменить задачи на менее социальные и не требующие публичного присутствия;
• позволить работать из дома время от времени;
• если сотрудник работает в многолюдной части офиса, то пересадить его;
• дать зеркало, чтобы сотрудник мог увидеть, если к нему кто-то идёт;
• стратегии в случае сложностей с управлением эмоциями;
• не вступать в споры и конфликты;
• напомнить о базовых правилах поведения на работе;
• напомнить о перерывах, чтобы сотрудник мог восстановиться и использовать практики саморегуляции;
• при необходимости разрешить ему покинуть место напряжения и конфронтации, предложить перейти в другое место или прогуляться до кухни/офиса, вокруг офиса;
• использовать Я-высказывания — «Я беспокоюсь за твоё состояние и как это сказывается на работе» вместо «Ты сам не свой в последнее время, что происходит?»;
• отмечать позитивные проявления и изменения в поведении.

Руководитель, который упускает признаки неблагополучия в команде, может столкнуться со сложностями при обучении подчинённых, с мотивацией, вовлечённостью и увольнениями.