Воспитание достоинства сотрудников

Ориентация на человека в системе управленческих решений означает доверие к его деятельности. Исходной предпосылкой должна стать уверенность в компетенции, сознательности и ответственности работников. Уважение работающих, готовность обучить, утвердить их достоинства дают больший результат, чем вложение средств в автоматику и оборудование. Отношение к людям проявляется в конкретных действиях и не терпит словесных заверений. Забота о работнике должна лежать в основе управленческой деятельности.
 
Ориентация на человека в системе управленческих решений означает доверие к его деятельности. Исходной предпосылкой должна стать уверенность в компетенции, сознательности и ответственности работников. Уважение сотрудников, готовность обучить, утвердить их достоинства дают больший результат, чем вложение средств в автоматику и оборудование. Отношение к людям проявляется в конкретных действиях и не терпит словесных заверений. Забота о работнике должна лежать в основе управленческой деятельности.

Одним из ключевых моментов в отношениях к людям является утвержденный статус отдельного служащего. Наиболее нежелателен термин «рабочий», более подходящими являются «сотрудник», «член коллектива», «человек», «член трудовой семьи».

Воспитание достоинства сотрудников неразрывно связано с имиджем предприятия. Здесь можно отметить престиж названия, наличие эмблемы и значков фирмы, выделения исторических достижений, доступность информации для работников. Часто важно, выдавая статистическую информацию, показать доверие работникам, привести сопоставительные данные по группам работающих (не давая оценок и не делая выводов). Человек откликается на информацию более активно, если в ней нет прямолинейных оценок, если он сам формирует свой индивидуальный аналитический вывод.

Централизованное управление не противоречит максимальной автономии отдельного человека. Более того, сочетание жесткости и свободы - суть искусства управления. Свобода деятельности достигается за счет неформальной обстановки, выделения мелких подразделений и групп, активной обратной информационной связи. Жесткость управления регламентирует информационный обмен, строгое соблюдение основополагающих ценностей предприятия.

Человеку свойственно искать смысл своей деятельности. Смысл - суть и основа в жизни людей, поэтому руководитель обязан дать своим сотрудникам четкое понимание смысла трудовой деятельности. Большинство людей стремятся увидеть смысл в содержании выполняемой работы, который придает им энтузиазм. Поставить достойную и привлекательную цель недостаточно. Необходимо дать людям свободно и самостоятельно выбрать себе ту цель, стремясь к которой они могут выразить свою причастность. Если у человека нет выбора, то не будет истинной преданности делу и он не возьмет на себя ответственность за результаты своей деятельности.

Миссия предприятия - это совокупность фундаментальных основных убеждений. Руководитель организации одной из своих задач ставит распространение и защиту ценностей. Ценности, как правило, не распространяются через формальные процедуры, а создаются через мифы, историю компании. Эти установки почти всегда выражены в качественной форме.

Ценности предприятия строятся на вере в:

• свое превосходство;
• важность мелких частностей;
• значимость каждого работника;
• высшее качество;
• готовность поддержать того, у кого не все гладко;
• важность неформального общения;
• рост прибыли.

Формулируя эти ценности, необходимо находить в общих формулировках специфику их выражения в конкретной организации. Примерный набор ценностей, ориентированный на задачи управления персоналом, следующий:

1. Забота о кадрах - забота о прибыли формы.
2. Никто такой не умный, как умные все вместе.
3. Если люди довольны, то они могут сделать почти все.
4. Люди обращаются к вам так, как вы их научили обращаться с вами.
5. Нельзя, чтобы плохие взаимоотношения мешали делу.
6. Хорошо налаженная организация сама воспитывает хороших сотрудников.
7. Успешному бизнесу должна соответствовать хорошая нравственная обстановка.
8. Каждый работник - это «вкладчик капитала». Он точно знает, какую часть своего труда имеет смысл вложить в работу.
9. Администрация делит со своими работниками успехи и невзгоды.
10. Каждый работник должен иметь возможность выразить свои интеллект, способность, знания.
11. Показное благородство руководителя воспитывает лицемерие.
12. Заработная плата и поощрения соответствуют результатам труда.
13. Мы стремимся к созданию фирмы, в которой приятно работать.
14. Без людей нет организации.
15. Без нужных людей ни одна организация не может достигнуть своих целей и выжить.

Например, в составе принципов немецкой фирмы FESTO имеется ряд формулировок, ориентированных на выделение целей деятельности:

1. Предприятие лучше всего отвечает требованиям рынка, современным технологиям и общественному развитию, если сотрудники действуют в согласовании с его целями.
2. Знание этих целей обеспечивает и способствует эффективному использованию сотрудников.
3. Предприятие рассматривает себя как жизненное пространство для своих сотрудников.
4. Наличие стандартов производительности (качество, затраты, сроки, количество) обеспечивает руководству и сотрудникам самоконтроль, который понимается как важная часть их мотивации.
5. Регулярно обсуждаются результаты труда и отношение к делу, при этом ориентиром служат поставленные цели.
6. Достижение целей и особенно хорошие результаты подлежат поощрению.
7. При отклонении от цели своевременно согласуются необходимые мероприятия.

Внимание к работникам предполагает убежденность в том, что они будут работать хорошо, если им создать для этого соответствующие условия. Деньгами можно заинтересовать, но удержать можно интересной работой. В корпорациях разрабатывают и реализуют специальные программы улучшения качества трудовой жизни. Они ориентированы на улучшение условий на рабочих местах, обеспечение справедливости вознаграждения за труд, привлечение работников к участию в принятии решений, обеспечение гарантии занятости, предоставление бытового и медицинского обслуживания, выбор оптимальных форм контроля.

При выборе концепции управления персоналом следует исходить из конкретных представлений об управляемости коллектива. Это могут быть следующие характеристики:

1. Человек - бездонный резервуар жизненной энергии. Не реализуя ее, человек не приносит пользы ни себе, ни коллективу.
2. Люди не очень рациональны. Человек не всегда устроен так, чтобы подходить под современную структуру организации производства.
3. Все люди в основном эгоистичны, желают видеть себя победителями. В действительности ни один человек не оказывается так хорош, как ему хотелось бы.
4. Человек очень чувствителен и отзывчив на поощрения и взыскания.
5. Человека нельзя обманывать. У него достает мудрости не доверять словам, которые в каком-либо отношении расходятся с делами.
6. Человеку необходима достаточная независимость, чтобы чувствовать себя хозяином своей судьбы.
7. Необходимо развитие человека в процессе труда.
8. Необходимо ощущение успеха в процессе решения проблемы.
9. Деньгами можно заинтересовать, но, чтобы удержать - нужно дать интересную работу.

Из многих существующих концепций наиболее используемы следующие три:

1. Management by Exception (MbE) - управление путем контроля отклонений и вмешательство руководителя в исключительных случаях - одна из самых старых концепций. Она использует правила разделения труда между сотрудниками и руководителями. Целью этого разделения является снятие нагрузки с руководителя, поэтому сотрудники принимают решения самостоятельно до тех пор, пока они не превысят своих полномочий или не появятся отклонения от ожидаемых результатов. Только при этом вмешивается руководитель. Недостатки концепции MbE: не всегда поддерживается личная инициатива по принятию ответственности; тенденция передачи задач «наверх»; возможна отрицательная мотивация поведения (сокрытие неуспехов); отсутствие обучения и передачи опыта в процессе работы (руководитель оставляет за собой право решать более интересные проблемы).
2. Management by Delegation (MbD) - управление на основе делегирования ответственности. Решения принимаются на тех иерархических ступенях, где для этого имеется достаточный уровень компетенции. Для успешного применения этой концепции важно последовательное делегирование самой задачи, соответствующих полномочий и ответственности за результат выполнения задачи. Недостатки концепции MbD: иерархическая структура не меняется; работа основана на статичном образе мышления, ориентированном на задачи, а не на постановку целей; руководитель может делегировать неинтересные монотонные задачи; учитываются только вертикальные иерархические связи, не обращая внимания на горизонтальную координацию и согласование целей.
3. Management by Objective (MbO) - управление с помощью согласования цели - считается более современной и разработанной концепцией. Основополагающим принципом является то, что цели предприятия могут быть достигнуты лишь тогда, когда они распределены между всеми отельными иерархическими уровнями и между работниками этих уровней.

Недостатки концепции MbO:

• процессы по планированию и внедрению требуют значительного времени;
• определение цели не всегда возможно;
• тенденция к концентрации на количественных целях, а не на качественных;
• достаточно высокие затраты на внедрение концепции.

Основные положения этой концепции можно сформулировать как ориентацию на цель, а не на метод:

• сотрудник сам выбирает пути достижения цели;
• регулярная проверка и согласование цели с изменяющимися обстоятельствами, что необходимо для гибкого реагирования на изменение ситуации;
• участие сотрудников в процессе формирования цели для того, чтобы поставленные цели были реалистичными;
• используется мнение и оценка каждого, одновременно это и инструмент повышения мотивации;
• регулярный контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных достижений и запланированных ранее целей с использованием анализа причин возможных отклонений.

Автор: Владимир Викторович Глyxoв

Источник: elitarium.ru